Le Middle Management cumule pilotage opérationnel, reporting et la prise en charge de l’humain. Écoute, gestion des tensions, accompagnement du changement : ces compétences multi-talents ne sont quasiment jamais chiffrées dans le temps, et finissent par surcharger les cadres intermédiaires. Résultat : des managers indispensables et épuisés, qui perdent en écoute et détection des Risques psychosociaux (RPS)
Multi casquette, multi-talents… mais peut-il tout absorber ? Quelle marge de manœuvre pour écouter et laisser parler les équipes ?
Dans mon expérience de cadre intermédiaire, je me suis d’abord imaginée que cet aspect de mon job serait le plus passionnant. Et de fait, il l’a été… mais si peu, car je me suis aperçue que le temps nécessaire à cette activité n’était pas compris dans mon emploi du temps.
Le rôle clé du Middle Management dans la gestion d’équipe
Le Middle Management porte souvent la casquette de la gestion d’équipe. Qu’il soit agile et intéressé par les relations humaines ou non, cette responsabilité lui incombe implicitement.
Par conséquent, cette tâche peut être réalisée avec plus ou moins de talent et de succès, mais aussi avec un risque élevé de passer à côté des signaux faibles dans une équipe, et donc de négliger la prévention des risques psychosociaux (RPS).
Une charge mentale invisible mais bien réelle
Il n’est pas rare que le Middle Management croule sous la charge qui lui incombe, et la gestion d’équipe n’est pas une mince affaire.
Le temps invisible dédié à écouter, laisser parler, reformuler, comprendre, transmettre, fédérer, donner du feedback et s’assurer que l’ambiance reste plutôt bonne, pèse lourd lors des périodes de restructuration, de changement, d’ajustement et de réajustement. Cette charge mentale peut devenir réelle et durable.
Le top management doit laisser le temps et l’espace nécessaires à la prise en charge du facteur humain en entreprise, sinon cela peut coûter cher en conflits, malentendus, turnover et absence de cohésion d’équipe.
Comment soutenir efficacement le Middle Management ?
Former le Middle Management : une vraie nécessité
Il est possible de s’improviser manager, mais en réalité, c’est tout un art que de le faire avec justesse.
Reconnaître qu’il est bon d’apprendre, par exemple :
- des jeux de rôle pour des mises en situation avec des cas concrets
- la prise de recul et l’analyse d’une situation
- à reconnaitre les émotions et leur impact au travail
- la conduite d’un entretien difficile et la suite à y donner
- la traçabilité des faits : quand tracer et pourquoi
- l’identification des réflexes de protection de l’employé pour faciliter l’expression
Décharger le Middle Management : un levier stratégique
Le Middle Management n’a pas vocation à tout gérer, et certainement pas seul.
Le décharger est nécessaire dans des situations particulières pour garantir :
- la santé mentale en entreprise
- identifier les signaux faibles,
- gérer les crises et les conflits
- accompagner le Middle Management.
Cela permet de réduire sa charge mentale et de sécuriser les sujets RH spécifiques.
Le rôle du spécialiste en prévention des RPS
- Il est un appui structurant et non un élément hiérarchique
- Il favorise l’essor de la structure grâce à des rôles clairement définis entre son intervention, le Middle Management, les RH
- Il procède à des interventions neutres, confidentielles et professionnelles.
- Facilite l’échange par la symétrie dans la relation avec les employés et le Middle Management
Vous remarquez une surcharge chez votre Middle Management ?
Vous voulez lui apporter du soutien ?
Appelez-moi pour un premier échange sans engagement au 078 351 51 85.
Je suis Eliana Golay, médiatrice spécialisée dans la prévention des RPS en entreprise et facilitatrice relationnelle. Je vous écoute et vous conseille sur les bonnes pratiques de management d’équipe, de prévention des conflits et de réduction de la charge mentale des cadres.
